作者：顺波
来源：9号沙龙
01
工作是由人做的
工作中的人性将会影响到工作的有效性。
当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的生理维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？
如果将人与机器对比，机器最大的优势是可以简单、重复的工作，而人最大的特点是重复单一工作会产生疲惫。
当人可以自己掌握节奏和速度时，不仅注意力延长，效率也有所提升。
再从人的心理维度提出思考：什么情况会使人痛苦？什么时候给人带来快乐？
人在谈到工作给他带来的自豪感时，快乐而充满激情；反之，一个人失业，依靠失业保障生活，但却不幸福，为什么不幸福？
尽管有收入，却得不到认同，没有被需要的感觉，渐渐地在痛苦中丧失激情。
人是在被需要、被欣赏、被认同的过程中体现自我价值，释放出内在的激情和快乐。
从社会维度而言，工作带来社会身份、地位，从而获得身份认同也是一个因素。
我们经常问：“您在哪里工作？”对方回答中，自豪的说出工作单位、工作职责，尽管收入不高，却非常有自豪感、成就感。
从社群维度探讨，人需要归属感，在工作中获得友谊，与同事一起探讨、交流、学习，一起工作的过程本身成为一种享受，很多人喜欢工作，其实是喜欢工作的过程。
当然，工作中产生权力，决定将工作重点放在哪里，决定放弃什么，开发什么，通过权力而获得某种满足感。
还有经济维度，工作带来收入，这份收入，对于企业而言是支出，然而对于伙伴而言却是尊严、面子、生活保障。
通过人与工作的系统思考，期望提醒企业家注意，若想激励员工，要从工作给员工带来的价值系统的思考，才知道真正的激励因素何在。
激励是重要的工作，具有挑战的工作，没有学习和掌握有效的方法，可能费力不讨好，甚至会出现反作用。
赫兹伯格“双因素理论”中，有个很有意思的问题：“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好？举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情？”
提出问题，不断检验时总结一个规律——当我们回忆起满怀激情、创意不断的时候，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。
导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，19%是保健因素；导致员工不满的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激励因素。
这个发现，让我们理解，德鲁克之所以“不谈”激励，因为他早已明白，让员工工作有效，帮助他们获得成就感就是最大的激励。
回忆工作中何时让我有成就感？
当工作中需要不断地创新，具有挑战性时；
当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时；
当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时；
当找到解决问题的方案时；当被他人需要时，都会获得成就感。
慢慢领悟，如果员工无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。
我终于理解：成就感不能给予，只能获取。
让员工有成就感，管理者需要认真做一系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。
从感悟到行动，如何实践？
慎重安排员工工作，让员工优势充分发挥。
有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。
管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。
员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。
我们常说：“每个人在自己擅长的领域都会眉飞色舞。”
只有员工认为“组织需要我，我很重要”，他们的成就感才是真正的成就感。带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥。
如果转换成具体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。
02
帮助员工排除工作障碍
提供支持与辅导
管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，特别是知识工作者。
管理者作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中精力在关键活动上是我们的责任，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。
过去学习激励时不理解，以为“员工有效是他的事情，反正我不管，我只要结果，干得不好是他的事情。”
后来学习《卓有成效的管理者》，才发现干扰员工工作无效的很可能就是上司。
我们经常让员工忙；
让他到处救火；
引导员工“简单、听话、照着做”；激励他们“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬”；
专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作，反而对员工绩效标准没有认真界定。
以上这些现象是让员工无效的常见现象。
帮助员工分析工作重点，集中精力完成关键活动，产生工作成果是管理者非常重要的任务，我经常分享一个观念：最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。
认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么？我们的关键活动是什么？
为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？学会询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助您？”
这是对下属最好的激励。
03
让员工了解情况
工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。
因此，激励员工时及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。
然而有些人可能问：“实战中，到底应该让员工了解哪些信息？
难道所有的信息都要公开吗？”
不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、*策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。
尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。
04
提供参与机会
培养员工拥有企业家视野
让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。如何去做？
培养员工的企业家精神：
让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野；
让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任；
只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。
真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。
检验标准，可以自我检测：
“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”
反思工作中，是直接下达命令居多还是耐心倾听对方的想法并与对方的想法为主居多？
曾有人问：“让员工参与听起来似乎很简单，然而工作中为什么那么难做到？”
猜测有几种情况：
上司是个急性子，做事容易着急，缺乏耐心，很难真正的与对方有效沟通，鼓励对方说出自己的想法；
上司信不过员工，认为他们不懂，站得高度不够，谈不出真知灼见；
还有种情况，通过学习知道了，开始改变固有思维，然而知道不等于做到，实战中忘记了。
种种原因，长此以往，员工产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作的激情。
针对这样的现实，我们应该怎么做呢？
鼓励员工承担他应该承担的责任。
工作中可以提出问题：“我想了解下你对下阶段工作的计划？”鼓励对方说出计划，并与他一起协商工作计划，根据公司的总体目标提出建议，而非强硬地下达命令。
05
让知识员工有成就感的方法
随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。
特别提醒管理者注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存，两种员工需求不同，如果没有有效区别，激励的效果和方法恐怕无效。
知识员工看重什么？
信任和欣赏：知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。
知识员工和传统员工最大的差别——优势不明显。
他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。
鼓励自我发展：知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。
世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。
机会与挑战：知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。
适材适所：用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。
分权与责任：明确职责，分权管理，要求承担责任。
06
创造一个富有创意的工作氛围
如何创造良好的工作氛围？
1.绩效管理：鼓励员工勇于面对绩效，评价是为了改进，不是为了处罚，绩效辅导大于绩效评估。
2.鼓励尝试，挑战现状：与员工一起探讨“我们能否做得更好？还有更好的方法吗？”
3.承认错误：容许错误，鼓励承担责任改正错误，“假如重新来过，我会用什么不同的方法吗？”
4.着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化。
5.创建学习型团队：共同学习，自我超越。
管理不是控制，而是释放。
真正好的管理是释放人性中本来就有的善意，“凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试！”这种信任的力量，往往能够激发人内在的责任感。
激励是一个系统的工作，绝不是简单的“你很棒”就够了。
许多企业老板会忽视去设计一个机制，离开他本人也可以正常运转的机制。
只要公司没有这样的机制，老板就没有自由可言。因为没有能力建立这样的机制，所以就只能用自身劳动力进行弥补！
过去很多老?板都是凭借机会、感?觉、经验在创业。在经济环境好的时候，可能可以抢各?种红利，但现在经济下行竞?争残酷，如果还用过去的方法和经验来经营企业就必死无疑了！
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□据记者梳理，截至目前，全国已有30个省区市公布了塑料污染治理省级实施方案或行动计划，相关行业企业也在抓紧行动。
全市范围内禁止生产和销售厚度小于0.毫米的超薄塑料购物袋；餐饮行业禁止使用王圣拉开床前一名学员，也不客气，在唐三旁边坐了下来，“唐三，你打败了我，以后你就是咱们七舍的老大了。”唐三赶忙摆手，道：“我是来学习的。”王圣正色道：“这是规矩，谁的拳头硬，谁就是老大。你以为老大是好当的我可不是跟你谦虚。你看。”一边说着，他拉开了自己两条校服的衣袖。唐三吃惊的看到，在他这双手臂上，竟然足足有七、八处青紫色的伤痕。王圣苦笑道：“这是昨天刚到学院时弄的，我们这些工读生，都是出身于贫穷的家庭，其他宿舍的学员经常会欺负我们七舍的人，作为宿舍的老大，必须要替兄弟们出头。我巴不得把这个责任转给你呢。”其他学员都点了点头，看着唐三，脸上流露出一丝希冀的光芒。书正义感，是侠客的基本要素。保护弱小自然包含其中，唐三当年在唐门受到的这方面教育可谓是多不胜数，闻言也不再推辞，“那好吧。我不会看着宿舍的同学被欺负的。”正在这时，一个清脆的声音从外面传来，“这里是七舍么”众人同时朝门口处看去，眼睛顿时有些直了。只见一个俏生生的小姑娘站在门口，看样子，和唐三的年纪差不多，身高也几乎一样。俏丽的小脸白里透红，粉嫩嫰的样子就像熟透的水蜜桃，让人很有咬上一口的冲动。尽管她的衣着非常朴素，但看上去，却十分整洁。黑色的长发梳理成一个蝎子辫垂过臀部。一双水汪汪的大眼睛透着好奇。她的手里也捧着一套崭新的校服。宿舍内的学员都是男孩儿，突然看到一个这么漂亮的小女孩儿出现，一个个都露出目瞪口呆的样子。唐三忍不住低声向王圣问道：“我们这里可以男女混住”王圣点了点头，同样压低声音，道：“大家还都是孩子，学校每个宿舍都不分性别的。据说到了中级*师学院才会区分开。真是怪了，去年一个工读生都没有，今年却来了两个。老大，上，给她个下马威。”“呃，不用了吧。”唐三没想到自己刚刚成为了这所谓的七舍老大，立刻就遇到了一个难题。让他去欺负一个女孩子，他实在做不出来。门口的女孩儿眨了眨大眼睛，看着里面没人理会自己，再抬头看看门上那七舍的标牌，脸上流露出甜丝丝的微笑，“你们好，我叫小舞，跳舞的舞。”王圣在唐三后背上连捅，示意他不能破坏宿舍的规矩。唐三无奈之下，只得站起身，朝着女孩儿走了过去，“你好，我叫唐三。是，是这里的”老大二字他实在有些说不出口，脑中灵机一动，“是这里的舍长，你叫我名字就行了。请问，你的武*是什么”小舞眨了眨大眼睛，微笑着道：“我的武*是兔。很可爱的那种小白兔。你呢”她一笑起来的时候，脸上会露出两个可爱的小酒窝，说不出的动人。唐三道：“那你岂不是正好克我，我的武*是你武*的食物。蓝银草。”从来没有和女孩子交流的经验，当初在唐门他也只是天天沉迷于暗器之中，此时竟然有些紧张。小舞噗哧一笑，道：“你真有意思，不让我进去么”“这个，是这样的，我们七舍有个规矩，新来的工读生，要展示一下自己武*的实力。所以，我想和你切磋一下。”唐三暗暗安慰着自己，切磋，不是欺负人。自己小心一点，别伤到她就是了。也算是保留了宿舍的传统。小舞有些怪异的看着唐三，“你确定”唐三点了点头，道：“确定。”小舞把自己的校服放在一旁，脸上流露出几分兴奋，“好啊，那来吧。”还没等唐三反应过来，她的右腿已经屈膝而起，脚尖瞬间弹出，直奔小三的下巴踢去。看上去力量并不怎么大，但速度却非常快，吓了唐三一跳。身体朝左侧一闪，让开踢来的脚，同时右手抓向小舞的脚腕处，右脚习惯性踏出，肩膀靠向小舞的胸膛。一式标准的铁山靠。在正常情况下，单脚支撑身体的小舞要真的被唐三这样靠上，那么，她必然会摔的飞跌出去。当然，唐三是很有分寸的，他心中已经想好了，只要小五一失去平衡，以自己的速度，绝对来得及拉住她，同时他那一靠也没用多少力。只要算是比试过了，也就算过关了。其他学员们都在聚精会神的看着唐三和小舞动手，王圣眼看着唐三的动作，眼中异彩连连，努力的记忆着。他发现，唐三的动作虽然很简洁，但却非常有效。但是，事情并不是按照唐三设定的剧本进行下去的。唐三的右手刚刚抓住小舞的脚腕时，突然觉得手中一滑，势在必得的一抓竟然失手了。紧接着，小舞踢空的腿顺势一横，已经搭在了他的肩膀上。面对唐三撞过来的右肩，她的双手轻轻一挡，右脚在唐三肩头借力，另一条腿也抬了起来，顺势攀上了唐三另一边的肩头。推荐都市大神老施新书:校花的全能保安不可降解一次性塑料吸管、咖啡搅拌棒；全市宾馆不得主动提供六类一次性用品……近日，《北京市塑料污染治理行动计划（—2年）》（征求意见稿）公开征集意见，这一*策也被认为是北京最严“限塑令”。
根据《行动计划》，北京市将禁止、限制部分塑料制品生产、销售。对餐饮业、外卖平台、批发零售、电商快递、住宿会展、农业生产等一次性塑料制品使用集中、易向环境泄露的重点领域，分别提出了有针对性的治理措施。同时，聚焦体育场馆、旅游景区、文化设施、交通场站等四类重点场所，河道、公路、铁路、背街小巷等四类沿线，与生活垃圾分类等重点工作相结合，协同推动塑料污染治理。
清华大学环境学院教授刘建国认为，北京市的这一《行动计划》具有抓重点、分阶段、高目标等特点。《行动计划》聚焦重点领域、重点场所以及重点用塑单位报告制度等，在具体塑料制品上以比较容易向环境泄露的产品入手，比如塑料吸管、塑料垃圾袋、塑料胶带等，可谓抓住了目前塑料污染治理中矛盾的主要方面。
在刘建国看来，塑料污染治理涉及上下游产业链，社会影响面广泛，*策实施需要时间来分阶段推进。在这方面，北京市设定了相应的具体目标。
“北京市提出，充分发挥北京年冬奥会和冬残奥会示范引领作用，这意味着冬奥会将成为传播减塑理念和文化的重要平台，也是检验工作成效的一个阵地，既是设立了一个比较好的目标，也是在自加压力。”刘建国表示，根据《行动计划》，到2年，北京将努力成为国际超大型城市塑料污染治理典范。这一目标的提出，说明我国在环境治理领域正在从“跟随者”向“引领者”转变，充分体现出使命和担当。
今年以来，我国塑料污染治理顶层设计不断完善。1月份，国家发展改革委、生态环境部发布《关于进一步加强塑料污染治理的意见》，按照年、年、2年三个时间段，分步骤、分领域，积极稳妥推进塑料污染治理整体工作，要求到年率先在部分地区、部分领域禁止、限制部分塑料制品生产、销售和使用。7月份，国家发展改革委等九部门又联合印发了《关于扎实推进塑料污染治理工作的通知》，重点围绕《意见》提出年底要完成的目标任务，对有关重点工作逐项提出狠抓落实措施，并明确了责任单位。
据记者梳理，截至目前，全国已有30个省区市公布了塑料污染治理的省级实施方案或行动计划，相关行业企业也在抓紧行动。比如，涉及塑料制品前端生产、中端使用和末端处置的16家主要企业在6月份共同成立了绿色再生塑料供应链联合工作组，促进重要利益相关方携手建设绿色塑料供应链；与塑料污染治理相关的多个主要行业协会，近期也发出了共同应对塑料污染治理的联合倡议书。
“尽管今年的情况比较复杂，但从整体上看，塑料污染治理取得了初步进展和成效，全社会的认识也达到了较高程度。塑料污染治理与垃圾分类回收、无废城市建设等*策形成了组合拳，正在系统推进。”刘建国说。
我们的生产生活离不开塑料，但不规范生产、使用、处置塑料会造成资源能源浪费，带来生态环境污染。如何在保护环境和便利生活中取得平衡？在刘建国看来，这是一个比较复杂的问题，但我们不能“妖魔化”塑料，塑料不仅给人们的生活提供便利，也为人们的健康、安全、卫生等提供了保障。
“我们更要避免的是一次性消费习惯，要在生活中减少对一次性用品的依赖，从源头减量。能够重复使用的重复使用，不能重复使用的要负责任地做好垃圾分类，使其进入回收系统。每个人都要增强这方面的意识，并转化为具体行动。”刘建国说。（经济日报-中国经济网记者熊丽）
1
公司为什么要栽培员工？在职场，一般的优秀企业，都非常愿意提拔内部员工。而不是想要什么样的人，就直接从人才市场招什么样的人。1、内部员工更值得信赖企业对内部员工大多知根知底，摸透了脾气秉性，经过一定时间的考核，认可了他们的人品，可信赖度明显超过新人，可降低公司风险。2、内部员工更值得托付内部员工熟悉公司业务，与公司企业文化匹配度更高，他们也更加认可公司，忠诚度明显高于新人，比起空降的新人，公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。所以说，员工如果是一个好苗子，领导就会不遗余力地浇灌他，希望他茁壮成长。2
会考虑员工翅膀硬就飞走的情况吗？答案是：当然。彼得原理曰：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。一旦员工突破了彼得原理，就像我们平时打游戏一样，一直通关，一直胜任，一直进化。那么，是游戏，总会有最后一个大BOSS，战胜了，就会到达一个临界点——可以离开这个公司了。对于这种人才，每个领导都是爱恨交加。小李，创业公司员工，月薪1万。2年前，他刚刚毕业，就来到了这家公司工作。老板对他有知遇之恩，当年，从他提交的一个非常不成熟的策划案，看出了他的某些潜力，就破格将零经验的他录用了。如今，小李经过历练，已经成长为一个能力极强的决策者，并带领着公司团队抢占市场，却在不久前提交了辞职申请书。老板看到后，沉默了良久，说：“你先回去，我想想。”随后，就让HR为他安排了离职事宜。从离职到彻底离开，小李和老板一句话都未曾说过，两个人都默契地保持着沉默。而同事这边，却展开了火热的讨论，有人说，小李被对手公司挖走了，见利忘义。还有人说，小李可能与老板意见不合，所以就走了。说法不一。后来，有人为公司打抱不平，就跟老板说：“小李这样做，你就这样轻易同意了？”“公司成立两年多了，来了很多人，也走了很多。他只是其中一个而已，可能，咱们这里对于两年前的他来说，确实是非常不错的选择，但如今，他手里有了更多的选择权，为什么要留下他？如果，咱们公司的员工入职之后，一年、两年后，都发现自己很难再找到其他工作，简历也不漂亮，工作经历也难以启齿，感觉自己毫无市场竞争能力了，不得不在这里混下去，那才是最可怕的事情啊。”“咱们是创业公司，平台没什么大名气，如果离职员工不是靠平台的名字，而是靠自己的实力，跳到更好的地方，才能足以说明，咱们公司是优秀的。”老板说完这些后，其他员工也就停止了对小李的八卦和议论。现在，很多优秀的公司，大多提倡丛林法则，特别强调淘汰弱者。“兔狼论”更是引起了BOSS们集体性的狂欢。很多公司，都非常轻视员工们的苦劳，认为你加班，你，是因为你自己能力不够，又非要担当这些责任，所以只能通过花费比强者更多的时间，来弥补缺陷。所以在网上，我们经常能看到很多人吐槽，自己已经努力到无能为力了，依旧不能得到重视和提拔，而有些人一个月只做一件事情，却讨老板的欢心，短时间内青云直上。既然公司和老板，有权力选择强者作为自己的员工，并淘汰掉那些弱者。那么有能力的员工，凭什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的旧东家呢？公司与员工在不断变化发展着，个体的崛起，无边界组织的出现，U盘式生存，Google式管理，新的现象不断出现。一个员工如果强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，就是胜之不武。当他足够强大，就应该得到相应的礼遇。3
对员工好，好到让他们想要留下来如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉，那么这很简单，他已经不应该做员工了，他应该有股权，应该有更多的话语权，这是他通过努力之后的自我赋权。以前，城里人生了小孩后会从农村找一个“小保姆”。但是现在，再也找不到了。以前是因为城乡剪刀差，农村人没有话语权，只要有碗饭有点钱，就可以进城去做小保姆了。现在农村的娃，同样金贵，即使不是读书，去打工甚至创业，机会都很多。同样，在双创的大背景下，个体如果足够强大，选择的机会也会更多。当然，公司留住员工的方式也在增多，期权、股权等工具日渐成熟。现在企业里重要的矛盾就是，“员工日益增长的物质与精神需求与公司供给之间的矛盾。”一个好企业，要满足员工的马斯诺需求，既包括物质的，也包括精神的，才能真正留住员工。当然，员工对自己的认知，企业对员工的认知，可能会有反差。员工可能常认为自己已经强大到可以离开。而企业可能认为已经对员工好得他不会离开。认知的博弈，总会接近真相。最后，再聊聊德鲁克，他老人家的话，放在现在仍然很有意义。德鲁克说，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。很多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，因为它的目标是要让工作有结果，就必须操纵控制工作者的行为。这一条，是德鲁克坚决不同意的。德鲁克说，领导力就是把一个人的精神境界提到前所未有的高度，把一个人的责任心提到前所未有的高度，然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。领导力本身的定义是有人跟随你，你就是领导。最重要的，就是你把人领导到什么方向上。企业家和管理者应该想一想，在你做生意的过程中，在你做经营和管理的过程中，你是在提升自己和你的追随者的境界呢，还是在让他们堕落呢？这就是德鲁克的管理学所坚持的，背后与众不同的东西，他叫价值观、信念和承诺。德鲁克说，这些东西是骗不了人的，就好像一个人正不正直，这是骗不了人的。所以，我想理查德·布兰森与德鲁克的话是相契合的，他本身就表达出一种很强的善意。如果没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。话说，有些昔日的小作坊吧，你看你都已经走上正轨，都决定采取正规的公司管理制度了，就请彻底一些。不要在管理员工、索要绩效的时候，大谈西方契约精神；而在发工资，谋福利的问题上，一本正经地讲“你还记得当年吗？”。世界上聪明的人很多，但靠谱的人却很少，聪明的人不一定靠谱，但靠谱的人一定会给你信任
《区域全面经济伙伴关系协定》（RCEP）的特点是什么？它与全球其他正在运行的自由贸易协定相比又有什么优势呢？来听专家的分析。
商务部研究院区域经济研究中心主任张建平表示，《区域全面经济伙伴关系协定》具有经济体量大、包容性强等特点。截至年的统计数据，《区域全面经济伙伴关系协定》15个成员国将涵盖全球约23亿人口，占全球人口的30%；GDP总和超过25万亿美元，所包括的区域将成为世界最大的自由贸易区。
商务部研究院区域经济研究中心主任张建平：（RCEP）主要特点是，首先它是一个巨型的自贸区，这个经济总量已经超过了北美自贸区美加墨三个国家在年的经济总量，同时也超过了欧盟的经济总量。这样一个巨大规模的也是巨大市场的自贸协定，如果一旦运行起来，将会是全球最大的一个巨型的自贸区，而且因为成员中既有发达国家成员，也有众多发展中国家的成员，它的增长潜力和发展动力将会是非常大的。
此外，与全球正在运行的其他自由贸易协定相比，《区域全面经济伙伴关系协定》的第二大特点是，它是一个新型的自贸协定，拥有更大的包容性。比如该协定不仅涵盖货物贸易、服务贸易、投资等议题，也涉及到知识产权、数字贸易、金融、电信等新议题。
商务部研究院区域经济研究中心主任张建平：随着时间的推移，自由贸易协定的范畴其实已经从传统的主要从推进货物贸易、服务贸易还有投资的自由化和便利化（到）现在新型的自贸协定，已经拓展了它的谈判范围，比如说它（RCEP）已经在竞争*策还有在知识产权保护这些领域当中达成了很多一致的意见。那么对于未来整个区域的创新发展还有公平竞争，将会发挥重要作用。
和安全感。靠谱是对一个人最高的评价。
一个人靠不靠谱，看这3点就可以了。
01、填坑的能力。
昨天上网的时候，我看到有一个人网上提问，他说在一个单位刚入职两个月，各种坑，要不要辞职?
在职场中，我们难免会遇到各种坑，如果遇到问题，就推卸责任，选择逃避，没有勇气承担去责任，你就是换了单位，你还会遇到各种坑。
所谓人生，其实就是一个坑接着另一个坑。填不上，可能就过不去。一个靠谱的人，都有随时填坑的能力。
年，28岁的彭蕾放弃待遇优惠的教师工作，加入了阿里巴巴，每个月只领元的工作，在阿里创业之初，彭蕾担任阿里的HR，管理人、管钱、管市场，马云有什么想法，她就想方设法去实现它。
马云特别喜欢看金庸的武侠小说，“孤独九剑”，“六脉神剑”这样的想法层出不穷，听起来很有道理，但谁也不知道该怎么做，彭蕾只能一条条琢磨，一一落地去实现。
好不容易弄完了这个，马云又有想法了，当时他看了一部电视剧《历史的天空》，马云觉得*队的思想工作更强大，授意彭蕾也要设“*委”。彭蕾又开始琢磨了，终于搞出了“阿里*委”。
年年会的时候，马云对新上线的支付宝非常不满意，把当时警察出身的支付宝总裁邵晓锋当场骂哭。
随后，马云让之前只做过人事和财务，对技术一窍不通的彭蕾接管支付宝，彭蕾二话不说，立刻走马上任，进入了一个自己完全不熟悉的领域。
她带领团队每日每夜地加班，听取用户的意见，一步步完善支付宝的功能，利用4年的时间，支付宝的用户达到8了亿，如今，支付宝也几乎覆盖了人们的衣食住行。如今，彭蕾的身价也飙升到亿。
彭蕾曾说过：“不论马云做什么，马云决定是什么，我的任务只有一个，帮助这个任务成为最正确的决定。”
在职场中我们会遇到各种各样的问题，我们所做的就是，尽我们所能去解决问题，努力填坑，你填坑的能力决定了你能走多远。
02、闭环思维
在生活中，你是否遇到这样的人：
你交代给他的事情，你不问他，他从来不主动告诉结果;
和别人约定的事情，不能赴约，也不提前告诉别人。
借了别人的钱，答应一个月还，都快两个月了，也不提还钱的事情。
以上都是缺乏闭环思维的一种表现。
什么是闭环思维，就是别人交代你去做的一件事，不管这个事情的结果如何，你都要在约定的时间内，给别人一个反馈，这就叫做闭环。
“闭环思维”是质量管理大师威廉·爱德华兹·戴明提出过一个模型，叫做PDCA循环。只要你在学习中不断反复四个循环的步骤，即计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check/Study)、处理(Act)，它就将会达成有效的闭环，持续改进你的思维以及方法。
比如领导安排你去做一件事的时候，你要和事先领导沟通好，领导到底想要一个样子的结果，在做的过程中，你要不断汇报工作的进度，遇到的问题，以及解决方案。
当工作做完后，你要当面告知领导或者给领导发消息，必须要领导给你回复消息，当领导说这个事情可以了，这个事情才算一个完整的闭环。
闭环思维简单地说，就是做事情要有始有终，这是我们常说的凡事有交代、件件有着落，事事有回音。
03、把事情做到极致
闭环思维说的是工作态度，就是把工作完成。在工作中，面对一项工作，你只是完成就好了吗?
做事靠谱分为3个层次，分别是完成、做好、做到极致。如果你想做一位优秀的员工，不只是把工作完成，做好，而且还要把事情做到极致。只有长期把事情做到极致的人，才拥有开挂的人生。
有个河南的小伙子，高考后落榜了，没有办法，只好出门打工，打工了好几年都一事无成。但他有一个特别的爱好，就是喜欢做点面食。
于是，他就到处拜师去学习做各种面食。可能很多人会说，做个面食有什么难的?学会做面食不难，但如果做到极致，你就和普通的面点师拉开了差距。
这个小伙子学了一年后，他可以双手同时擀出12张饺子皮，可以轻松做出一桌子全面宴。更让人称奇的是，他可以把拉面拉到在一个针眼里穿过20根。
凭借这个技能，他成为了迪拜的一名高级面点师傅，并由受到了世界各国王室成员、体育界、娱乐界的名人接见。
他亲手教泰国副总理夫妇做饺子，为好莱坞知名演员表演拉面，连足球明星贝克汉姆，都带着十几位朋友，特地从英国赶到迪拜来品尝他做的小吃。
有一次他给美国国务卿赖斯表演拉面穿针，一个针眼穿入20根拉面，赖斯当时看的目瞪口呆，给了他1万美元的小费。
这个人就是冯山峰。任何看似不起眼的工作，只要你做到极致，你就成功了。工作是一种修行，你对待工作的态度决定了你以后的命运。
巴菲特有一句名言：永远与最靠谱的人并肩作战，一个靠谱的人，也会得到别人的信赖和尊重，自然也会获得更多的机会。
通过招聘流程取得新员工的信任从而筛选到合适人才，还有两个方法，借力老员工和伯乐机制。如果新进来的员工，没有经过正规培育，慢慢就会平庸掉。就像新招的士兵没有训练就上战场，最终结果可想而知。
俗话说“教会徒弟饿死师傅”，很多公司目前都存在“新员工没人教上手慢”的问题，即使交给老员工去教，老员工大多只会做做表面文章，不会尽心尽力！
今天我们来研究研究，如何培育新人？让老人乐意带新人？
那么培育新人要从哪里入手？我总结主要从3个方面入手。
首先要从企业文化层面建立相适应的文化；其次要有与之相匹配的分配机制，创造利益共同体；最后还要有相关的制度。
首先企业要建立“团结互助”的文化，并且经常大力去宣扬互助文化。同时设立“雷锋奖”或者“助人为乐奖”等奖项。抓典型、找榜样、造雷锋，发现符合“团结互助”文化的人物或者事件，要第一时间抓出来进行大力宣扬。组织全体员工大会，隆重举行颁奖仪式，流程如下：1、介绍获奖者事迹；2、颁发奖杯荣誉证书；3、获奖者发表获奖感言；4、邀请被帮助的员工发表感言；5、宣扬团结互助的企业文化。
通过颁奖仪式可以升华获奖者的精神，同时借机宣扬和学习企业的文化。
建立正规的培训制度，新人入职7天培训，每月固定时间培训等。
新人入职7天培训应包括企业文化培训、公司制度培训、业务流程培训、业务技能培训。其中企业文化培训最好由老板亲自抓，公司制度培训由人事部主抓，业务培训由优秀业务员和优秀的业务经理或主管负责。
光培训还不行，还要有考核，既考核新员工又要考核培训老师。新员工的考核分为笔试和口试部分，考试成绩进入前三名者，公司给他颁发荣誉证书和奖杯，来提升荣誉感。考试成绩不及格者有一次补考的机会，第二次还是不及格者直接淘汰，为什么要淘汰考试不及格的新员工？有人会说，有的新员工很有能力但是不擅长考试，这样不会误杀部分人才吗？我想说的是，根本就不存在这种情况，因为入职培训是最基础的培训，只要稍微认真一点点就很容易会通过。如果一个新人连续两次都不能通过最基础的入职培训考核，只能说明这个新人的态度是有问题的，所以坚决要淘汰掉。
同时要求员工给培训老师评分，设立“优秀培训师”等荣誉奖项，给获奖老师颁发荣誉证书和奖杯。
当然仅仅通过短暂7天的入职培训还是不行的，新员工需要持续的专业的技能学习，比如销售员的销售技巧、车间技工的技术水平都需要相应的培训学习才能得到提升。
所以公司要为每一位新员工安排一位师傅，对师傅是有要求的，可以做别人的师傅肯定是有点能耐的，举例：销售岗位要求连续3个月业绩达到万。
要想让师傅全心全力教好徒弟，公司除了有相应的文化支撑和给老员工精神鼓励外，还需要适当调整分配。
举例说明，某美容院招了一个新销售员小明，他的师傅是优秀销售员大刚，前3个月或者前6个月学徒期，大刚可以分到小明销售业绩的2%作为奖金，或者每一单分到元，请问大刚会不会用心教小明？当然上面的数字2%、元都是举例说明，你要根据自己公司的实际情况去设定奖金比例。我举例说明只是为了更直观的告诉你要有调整分配的意识。
听到这里，生产型企业的老板就问了，我们车间的员工不做业绩，怎样把师傅的利益和培育新人挂钩呢？
举例说明，新入职的车间操作员拜优秀的老员工为师，实习期满后，公司对新员工技术验收考核，考核过关，老员工可以得到-0元奖金。
仅靠团结互助的企业文化和分配制度调整就想把新人培育好，那是远远不够的，还需要其他一些机制与新人培训挂钩。下面举两个例子：
1、晋升机制与培训新人挂钩：
销售员要想晋升为销售经理除了满足业绩要求外，还必须培训出两个优秀销售员；车间员工要想晋升为车间主任除了满足技术、产量等条件外，还必须培训出3个合格的操作员。
2、优秀老员工评选与培训新人挂钩。
这样通过文化、分配、晋升等制度和培训新人挂钩，老员工就乐意培训新人了，也只有这样公司的人才才会生生不息。
今天的内容讲到这里，下一期课程我们来讲“如何造梯？设计
你会开会吗？当你听到这个问题是不是第一反应是疑问，哪个管理者不会呢？有人把会议当做树立权威的工具，声色俱厉，员工低着头没有半分朝气；有人把会议当做演说表演的舞台，也有人把会议当做不得不应付的差事，还有人把会议当做刷存在感的工具，只有开会时才会感觉自己是管理者。
开会的目的是为了提高沟通效率从而提升工作效率。不同的会议有不同的目的，有调节团队氛围的，有激励团队士气的，有解决问题的，有做决策的……
然而在企业里我们往往忘记了或者根本就不知道开会的目的，会议往往沦为某个管理者树立威信、表演演技的工具。
所以今天我特意跟各位老板梳理梳理开会的流程。
开会前管理者确定开会的目的，最终要达到什么结果。会议必须有主题，每次会议最多解决3个问题，企业是一个永远有问题的单位，不要想一个会议把所有问题都解决完。
每个部门每天要开晨会，公司人数较少时可以每天统一开晨会。开晨会的目的，一、激励员工，提升员工的状态；二、安排当天工作目标及计划。晨会成功的标准是员工激情饱满、斗志昂扬，如果开完晨会后员工精神萎靡像霜打了的茄子一样，团队没有一点朝气，那么这个部门主管是缺乏领导力的。
可以参考下面的晨会流程：
一、击掌问好
二、重要事情宣布
三、做互动游戏
四、设定当天目标及计划
五、团队成员手叠手呼喊团队口号
这是晨会的基本流程，你可以根据实际情况增加减少环节，比如增加跳舞环节、增加讲笑话环节。不管你怎样做总之要把团队气氛挑起来，员工干劲十足。
一定不要在晨会上批评员工，因为员工调整了一夜才恢复的状态，很有可能在你不经意的批评中消失殆尽。
夕会是一天工作的总结，每天分小部门开会。
夕会的流程：
一、管理者问好
二、表扬当天出成果的同事，并邀请其分享方法和经验
三、帮助没出成果的同事，了解他在工作中遇到了哪些问题，大家一起讨论解决
四、宣布重要事件、纠正员工行为
五、团队成员手叠手呼喊团队口号
夕会上对犯错的员工要及时纠正，不要担心影响员工情绪，因为经过一夜的休息员工第二天会满血复活，如果不及时纠正
很多人都曾向我抱怨过：
“我们老板每天都让我做这做那，而且很多事情都是重复的，烦都烦死了，您说我该怎么办啊？”
每当这时，我就会反问他们：
“那你有没有想过，除了基础的日常工作，老板为什么会让你反复去做同一件事呢？你在第一次执行时是不是哪里没有做好呢？老板是不是因为对之前的执行结果不满意，所以要你再做一次呢？”
我发现，大部分人都回答不上来我的问题，因为他们“心虚”——只知道自己做完了很多，却不知道自己做得怎么样。
那么，每天看似忙碌不停的你，在工作中执行任务时，是否也只是满足于“做”，却忽略了做的“结果”？
虽然，“做完”和“做好”仅有一字之差，但二者的本质是不同的。
前者执行了但却不到位，只是走过场或者是纯粹地应付了事；而后者不但执行了，而且到位了，它代表着对自我目标负责、对上级组织负责，对公司利益负责。
而一名员工是否有较高的执行力，关键就在于他重视“做好”这一结果，所以，如果各位想要提高执行力，千万不可自我满足，更不可自欺欺人，明明是自己一开始就没有执行到位，最后却把责任怪在别人头上。
既然执行了，就要付出%的努力去做事，一步到位交出满意结果，否则拖延到最后不合格，老板就可能反反复复地要求你重新执行，直到符合要求为止，但这不仅浪费了企业的资源，更浪费了你自己的时间。
2
没有结果的事
等于没做
有一年年终，我收到一家公司邀请前去参加年终表彰大会，当然不是表彰我，而是希望我借此机会和他们确定来年给员工培训的课题。
在表彰过程中，我发现那些获得奖励的员工，无一例外地是出色完成任务的人，而台下那些没有出色完成任务甚至没有完成任务的人，就只能眼睁睁地看着别人领奖了。
很明显，同事对于我的解释很不满意：“99.9%和%差别就那么大吗？明明就是没有差别啊？”
“不，你错了！我相信很多人都和你一样抱有这样的错误观点，虽然99.9%只要再努力一点点就变成%了，其实不然。这就像比赛一样，最终总要分出个胜负，如果大家实力相当，或者在99.9%时的成绩都是一样的，那怎么来评判呢？
这就要看最后那0.1%了，谁坚持下来了，把最后这0.1%的事做好了，谁就赢了。
所以，我们看到，在一场比赛中，平局的现象毕竟是少数的，大多数的比赛还是分出了胜负，因为大部分人还是输给了那0.1%……”
我正欲继续向同事解释，他却突然打断了我：“哦，您这么一说，我想起一件事，前不久我们主管辞掉了一位助理，原因是主管让助理给客户打电话，结果没人接，助理也没再去理会，当时我还想至于么，但现在我算是明白了，因为他电话虽然打了，但却没有任何结果……”
没错，一件没有结果的事，做是做了，但是它有什么意义呢？
但不幸的是，在企业中，和同事最初的想法一致的员工大有人在，在他们看来：
我只是企业雇佣的一名员工，我在这里上一天班就有一天的薪水，至于执行得如何，企业有没有赚到钱，那是老板和企业自己的事，与我无关。
所以，大部分人都只是像没有得奖的同事那样只做到99.9%，虽然可能已经尽力了，但却将最终结果好坏抛在脑后，企业不给这样的员工任何奖励也是理所当然的。
3
执行落地三法则
法则1：纠正“差不多”心态
纵观市场上的名牌企业，为什么它们的牌子百年屹立不倒，经久不衰？因为他们不但在产品品质上精益求精，对于人的管理也更加精益求精，他们从不允许自己的员工做事时总是一副“差不多”的心态。
我曾去到过一个知名的大企业，我发现他们每个员工手里都有一个比中华字典还厚的工作手册，光一项流程就有好几十页，这说明了什么？
在这个竞争激烈的社会，要想做得出色，受到认可和欢迎，就必须严格要求自己，这也是把事情做好的保证，如果总是觉得“差一不二”就行了，那你将永远停留在“做完”那一步。
法则2：在执行中树立个人品牌
在如今这个年代，人们对于一份工作的渴望，早已不再是谋生的工具那么简单，每个人都渴望在职场中闯出一片天地，业绩出色，有所作为。所以，很多人对于职业的情感都是神圣的，工作更多地成了一种精神支柱。
既然如此，一次高效的执行不仅可以带给你一个圆满的成果，还能使你渐渐树立其自己的品牌，产生源源不断的工作动力。
所以，既然做就做好，这样一来，你的整个工作流程就会变成一种良性循环，任务就会轻松一步到位地搞定。
法则3：对自己和结果负责
执行得不好，说到底其实是一个人对自己和结果不负责任的表现，而这样的人在职场中是很难提升自己的竞争力的。因为竞争力的基础是执行力，执行不到位，甚至谬以千里，你之前描绘再好的蓝图也只是一张废纸，你交出来的最终结果对企业没有任何价值，不过是在浪费人力、物力、财力罢了。
所以，身为企业员工，不要一味地背诵执行的重要性，更要在实际行动中把任务执行到位，对自己和结果负责，这样才能在“做完”的基础上“做好”，逐渐提高自己的核心竞争力。
华为高材生万言书
没有实践就请闭上嘴
《任正非正传》一书里记录了这样一个故事：
华为一个新员工，北大毕业，刚到华为时，就公司的经营战略问题，洋洋洒洒写了一封“万言书”给任正非，原本以为自己独到的见地能够打动领导，但结果任正非批复：“此人如果有精神病，医院治疗，如果没病，建议辞退。”
职场不是肥皂剧，别把自己当主角，想靠一封万言书就引起老板的重视、得到领导给予的额外机会，我们大多数人是没有这个运气的。
没有脚踏实地实践的人，如果给了他发言的机会，往往会坑了一个管理者。新人没做过管理，不懂企业管理的那些套路，他只会从自己的角度去看待问题。在这种情况下，重视这种“万言书”就等于把管理者带到坑里。
不想当将*的士兵不是好士兵，但一个士兵如果不去处理好眼前任务和敌人，而是只顾着给将*提意见，吐槽*队如何弊端、垃圾、应该怎么改，这个仗还能打吗？
每个人的位置会决定这个人的视野，从新员工的角度永远无法全盘看待企业的问题。对公司所处的市场环境、商业模式、管理策略一无所知，但就是觉得自己能力出众、鹤立鸡群、分分钟KO公司老板、解决企业问题，无论能力强不强、培养价值大不大，这种没有自知之明的人开除了也不冤。
刘强东：我请你来不是让你证明我错了！
我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。
会议室的气氛紧张的快要凝固了！
星期一早上8点30分，董事长决定股市一开盘就抛掉手里所有和房地产以及相关产业的股票。但是，遭到不动产研究部总监的坚决反对。这位总监很直接，“董事长我觉得你错了，理由是一、二、三……”
总监的话，让董事长有些犹豫，毕竟总监说得有一定道理，让听得见炮声的人做决策是他一贯坚持的原则。难道是自己判断失误？如果坚持自己的意见，其他员工会不会觉得董事长太霸道呢？
在董事长纠结的时候，股市开盘的时间已经到了，大家赶紧各就各位开始操盘，而董事长抛售的决定没有形成最后决议得到执行。
一开盘房地产类股票就开始跳水，一泻而下，到收盘的时候，有的甚至跌幅高达20%。董事长气的直拍大腿，总监如果能够坚决执行他的决定，公司也不会一天损失几千万。
我请你来不是让你证明我错了！
同样的事情也发生在京东的会议室，但是结果不同！
这个会是京东的战略会议决定着京东未来发展方向。会上，刘强东信心满满宣布京东自己投入巨资建立物流派送体系，这也意味着京东在很长一段时间内要负债经营，一直不盈利。
一名高管马上站起来反对，他理由也很充分，尤其是京东作为互联网公司不能做物流这样的重资产的观点，得到参会不少人的点头赞同，甚至有些人开会觉得刘强东这是在“玩火”。
他讲完以后，会场上出现躁动！
刘强东却平静的说，京东自建物流配送体系这是我的决定，我今天不是和大家商量，是通知大家，请大家依照执行。
随后，他看着那名高管说：这位先生，我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。
一星期后京东再开会的时候，大家发现这名高管的位置已经换成了其他人。
如今京东成为唯一一个可以与马云的阿里巴巴抗衡的企业，凭借着就是每天晚上11点前下单第二天上午就能货品送到你手中的物流配送体系！
如果刘强东相信了高管的证明他错误的证明，也许京东已经不存在了！
每一个人说出一个观点的时候，一定会有一定道理，他的论据有的是能站得住脚。你千万不要没有主心骨，做大事最忌讳人云亦云，像墙头草，随风倒。
爱说是人的天性
踏实做事才是本事
人天生有一种负面行为，就是抱怨，对于身边不满意的事情，就要“怼”个痛快。于是公司里永远不乏一种人，仿佛全世界就他一个人发现了同事不行、领导傻逼、待遇太差、公司药丸，总是絮絮叨叨，见到人就说公司存在的种种问题。
对于这种人，智商在线的可能就跟要好的同事抱怨一下；智商不在线的，就跟这位北大高材生一样，一封万言书跑到老板面前抱怨。
然而，把问题说出来没什么了不起，人人都有这个本事，重要的是能够在改变不了这些问题的情况下，还能踏踏实实做好自己的事情。
有个游戏公司的财务朋友，几年前常常吐槽公司创业初期各项待遇跟不上，加班又很多，员工意见很大，但在公司内部她一句抱怨的话都没说，仍然一边做好自己的本职工作，一边安抚身边的同事。
我特别欣赏这样的财务，站在公司的角度，她不能像其他员工一样抱怨不公，影响员工情绪，仍然做好本职工作；但站在员工的角度，她对自己的现状也不满意，所以对外也需要宣泄。如今不到四年的时间里，公司由于几款比较成功的手游，已经在准备IPO了，她自己也带起了3位下属。
每个公司都会存在这样那样的问题，完全合法合规的公司几乎是不存在的，如果不能改变这些问题，踏实做好你自己的事情，比什么都重要。与其花时间写万言书怒斥公司存在的问题，倒不如扎扎实实做好自己的岗位工作。
培养你，辞退你
从来都不是看能力
能不能做，是能力问题；肯不肯做，是态度问题。很多人自恃能力出众，不肯做能做的事情，天天想着自己还不能做的事，这就是价值观的问题。
这位北大高材生，荒废该做的事情，去想自己做不到的事情，忽视基础岗位的价值，太过急功近利，这样的人被辞退，其实也都是情理之中。人永远都渴求晋升，就算任正非换了副“求贤若渴”的面孔，重用了这位高材生，他也会抛下手头的事情，去想一些自己管不了的事情。
一个人的能力可以培养，态度可以改变，但价值观总是如同刻了模子一样，除了回炉重造就改变不了了。
许多企业老板会忽视去设计一个机制，离开他本人也可以正常运转的机制。
只要公司没有这样的机制，老板就没有自由可言。因为没有能力建立这样的机制，所以就只能用自身劳动力进行弥补！
如何设计“不依赖老板公司也能自动运转”的机制？突破经营企业的5大瓶颈：团队、产品、营销、渠道和资金。实现企业自动运转，老板身心解放！
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